Как избежать ошибок при проведении опроса методом 360 градусов
Когда-то давно обратная связь исходила только из уст руководителя подчинённому. Однако, с ростом количества новой информации и важности совместного взаимодействия, появилась необходимость повышать эффективность командной работы. С этой целью появились опросы методом 360 градусов.
В наши дни проведение опросов методом 360 градусов набрало большую популярность, но при этом часто оно оказывается неэффективным. Обычно неудачи связаны с неправильным проведением.
Порой компании ограничиваются проведением опросов лишь раз в год, а результаты не направлены на информирование людей об их прогрессе или на развитие их навыков. Бывает и такое, что сами руководители не поддерживают введение опросов в жизнь компании, а в редких случаях даже отказываются от участия в них. Не находя пользы и оставшись без ответов, как опросы могут повлиять на эффективность работы, формируется скептическое отношение. И мы вздыхаем, что проведение опроса методом 360 градусов пустая трата времени и ресурсов.
Так на что же стоит обратить внимание, чтобы проведение опросов методом 360 градусов стало приносить пользу?
1. Для начала, следует определить, какие же навыки являются основными для эффективной работы каждого сотрудника. Здесь важно не опираться на единственное мнение данного сотрудника о том, что он считает важным для себя. Выбирая навыки, необходимо учитывать стратегию и видение компании.
2. Поговорите со своими сотрудниками. Важно, чтобы сами участники, включая опрашиваемых, понимали смысл опроса: как в дальнейшем будет использоваться информация и для чего она нужна. Опрос методом 360 градусов существует не для наказания, а для развития.
3. Обычно опросы методом 360 градусов проводятся в анонимном режиме: это наиболее эффективный метод получения полезной и честной обратной связи. Расскажите своим сотрудникам о конфиденциальности данной информации и важности этого понятия.
4. Благодаря современным сервисам больше нет необходимости тратить огромное количество времени на составление и заполнение опросов. Тем не менее, следует задавать вопросы как можно более простым языком, а также ограничить число вопросов до разумного количества, ведь участникам часто приходится заполнять по несколько анкет. Чем больше вопросов в анкете, тем меньше стоит ожидать каких-то конкретных комментариев или даже заполнения всех анкет.
5. Опросы стоит применять для выявления сильных сторон сотрудника, а не для нахождения недостатков. Как показывает практика, на улучшении эффективности работы гораздо чаще сказывается развитие не слабых навыков. Сконцентрируйтесь на навыках, которые можно превратить из неплохих в великолепные.
6. Всем сотрудникам не нужно иметь одинаково сильные навыки в одной области. Что хорошо одному, не обязательно требуется другому.
7. Некоторые компании заканчивают процесс опроса на получении результатов. Результаты необходимы для понимания, какой шаг будет следующим. Для начала, результаты опроса должны быть просты для понимания сотрудниками. В настоящее время сервисы сами формируют статистику, приятную глазу любого. Эту статистику необходимо сопроводить конструктивной беседой, например, во время встречи 1 на 1 и использовать полученные данные для формирования плана развития сотрудника.
8. При регулярной практике проведения опросы воспринимаются сотрудниками проще: ответы честнее, а обратная связь с критикой принимается спокойно и с правильным настроем.
Эффективный выбор необходимых навыков и достаточное количество информации по сотрудникам даст вам возможность понимать, кому стоит работать в связке или кого может не хватать в данной команде. Опросы методом 360 градусов отличный способ измерить, повышение каких навыков влияет на выполнение задач быстрее и эффективнее, а каких навыков на повышение продаж и удовлетворенность клиентов.
И конечно же, не стоит забывать о том, что у вовлеченного менеджера сотрудники чаще всего также вовлечены. Менеджеры должны показывать своим примером открытость к обратной связи и стремлению развиваться.
